Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les étapes et les acteurs

STRATÉGIE & PILOTAGE

Dans le n° 50 - Mai 2013

Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les étapes et les acteurs

Consultant-Formateur

La démarche GPMC étant acquise et les points-clés identifiés, il suffit maintenant de suivre les étapes de la mise en oeuvre, une à une.
Le rôle des acteurs est également primordial, car de leur implication dépendra la réussite du projet. C'est tout l'objet de cette publication.

La mise en oeuvre d'une démarche GPMC se traite selon le même principe qu'une démarche projet traditionnelle, elle nécessite la même attention, la même rigueur, les mêmes précautions, et elle en a les mêmes contraintes.
Les étapes de la démarche
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❖ 01/07/2018 Gestion des RH à l'hôpital : Ayez un coup d'avance ! Approche prospective ou prévisionnelle ?

❖ 01/09/2017 La formation comme socle d'amélioration des performances de la chaîne Admissions - Facturation - Recouvrement (AFR)

❖ 01/11/2016 La gestion PAR les compétences, une indispensable réponse aux exigences d'une facturation des soins modernisée

❖ 01/05/2015 Le nouveau répertoire des métiers de la santé et de l'autonomie.

❖ 01/10/2014 Le développement des métiers et des compétences en santé : vers une régionalisation ?

❖ 01/03/2014 Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les conseils et les exemples

❖ 01/01/2014 L'accompagnement des cadres - acteurs pivots de la transformation

❖ 01/09/2013 Mettre en oeuvre une démarche GPMC : la cartographie des métiers et des emplois, et ses définitions

❖ 01/04/2013 Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les clés de la réussite

❖ 01/03/2013 Le bilan de compétence : un outil au service de l'évolution professionnelle

❖ 01/10/2012 Personnaliser et moderniser le pilotage et le management des agents et des équipes en prenant appui sur l'entretien professionnel

❖ 01/11/2011 Manager par les compétences

❖ 01/07/2011 La gestion des ressources humaines aujourd'hui ou la révolution silencieuse

Le nouveau répertoire des métiers de la santé et de l'autonomie.

Dans le n° 72 - Mai 2015

Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière, crée en 2004, est un outil de référence dans le cadre de la gestion prévisionnelle des Métiers et des Compétences. Sa troisième version, publiée le 24 mars 2015, voit son périmètre renforcé sur les champs du secteur social et médico-social. Pour l'occasion, son intitulé a été modifié, le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière devient répertoire des métiers de la santé et de l'autonomie.
Parmi les principales avancées on note l'identification et le descriptif de métiers dits " sensibles " par famille, une nome (...)

Mettre en oeuvre une démarche GPMC : la cartographie des métiers et des emplois, et ses définitions

Dans le n° 53 - Septembre 2013

L'élaboration de la cartographie des métiers et des emplois nécessite au minimum une réflexion sur les définitions, sur l'organisation interne et les activités exercées, suivie d'un tri entre les métiers et d'un choix entre des métiers et des emplois ou des emplois et des postes de travail.
Les différents documents liés à la cartographie méritent également d'être explicités.

La solution idéale pour l'élaboration de la cartographie d'un établissement est la suivante :

(...)

Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les clés de la réussite

Dans le n° 49 - Avril 2013

Bien que ce soit une obligation depuis plusieurs années déjà, certains établissements n'ont pas encore mis en oeuvre une démarche GPMC complète et structurée.
Celle-ci apporte pourtant une aide appréciable pour la gestion des ressources humaines, dans sa dimension collective par le recensement des compétences et dans sa dimension individuelle par la valorisation des parcours professionnels, mais également pour la gestion de la masse salariale.
Il suffit pourtant de suivre une méthode simple et éviter certains écueils pour mettre en oeuvre la démarche GPMC.
(...)

Le bilan de compétence : un outil au service de l'évolution professionnelle

Dans le n° 48 - Mars 2013

A l'hôpital comme ailleurs, les métiers évoluent, les besoins changent, les attentes professionnelles des uns et des autres aussi. En cours de carrière, nombreux sont désormais ceux qui éprouvent le besoin de faire le point sur leur activité professionnelle passée et actuelle tout en s'interrogeant sur l'avenir. Le bilan de compétence s'avère alors un outil précieux tant pour celui qui en bénéficie que, le cas échéant, pour l'institution qui l'emploie.

L'utilité du bilan de compétence
Le bilan de compétence est une prestation qui donne à celui qui en bénéficie l'occasion de mettre en r (...)

Personnaliser et moderniser le pilotage et le management des agents et des équipes en prenant appui sur l'entretien professionnel

Dans le n° 43 - Octobre 2012

C'est la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique qui a autorisé les ministères, au titre des années 2007, 2008 et 2009 à mettre en oeuvre un entretien professionnel en lieu et place de la notation, ceci afin d'apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires. Treize ministères sont entrés dans l'expérimentation de ce nouveau dispositif dont le ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
S'agissant des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux, c'est l'article 65-1 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la (...)

Manager par les compétences

Dans le n° 33 - Novembre 2011

la notion de compétences a remplacé celle de grade ou de statut dans la fonction publique hospitalière depuis quelques années. En effet en matière de gestion des Rh, il est plus intéressant de savoir ce qu'un professionnel est capable de faire actuellement ou demain plutôt que de gérer des grilles de statut général ou particulier. Le concept de compétences constitue la colonne vertébrale de nombreuses actions : recrutement, évaluation, formation...

Depuis plusieurs années, les Directions des Ressources Humaines et leurs équipes ont pris le virage du management par les compétences.
(...)

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