Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

EDITO

Régime indemnitaire unifié : et si on passait (enfin) au RIFSEEP ?

 

Jean-Marie BARBOT

Consultant, formateur

Le constat a été cent fois dressé et réaffirmé par le Ségur de la Santé : le régime indemnitaire de la FPH est archaïque, complexe, peu lisible et souvent source d'incompréhension.
Quant à l'emblématique prime de service, elle fait l'objet depuis deux ans de dispositions transitoires et dérogatoires confinant à l'absurde, la DGOS demandant aux établissements de calculer son montant sur la base d'une notation... qui n'existe plus !

La refonte complète de ce régime indemnitaire avait été annoncée en juillet 2020 par Olivier Véran pour le 1er janvier 2022, date à laquelle aucune réforme n'a été annoncée ce qui est peu surprenant compte tenu de la difficulté d'un chantier rendu encore plus complexe par l'engagement pris selon lequel aucun agent ne devra être perdant du fait de l'application du nouveau régime .

Bref, tout changer sans que personne n'y perde...

Un flou de moins en moins artistique règne donc toujours sur une question qui est pourtant au coeur de la réforme de l'évaluation professionnelle, la réglementation prévoyant désormais une modulation du régime indemnitaire en fonction des résultats de l'entretien professionnel.

Dans l'attente de la fumée blanche qui finira bien, un jour, par apparaître avenue Duquesne, ne pourrait-on pas tout simplement envisager de fusionner la plupart des primes et indemnités (la liste des exceptions ayant déjà été fixée lors du Ségur) dans un régime simplifié qui pourrait se décomposer en deux parts :

Une part fixe prenant en compte, sur la base d'une cotation, les fonctions sur la base de différents critères (encadrement, expertise, complexité, sujétions particulières... ) selon des critères encadrés au niveau national mais laissant une marge de manoeuvre au niveau local.

Et une part variable liée à la valeur professionnelle sur la base des éléments d'évaluation résultant de l'entretien professionnel et prenant notamment en compte les résultats au regard des objectifs fixés.

En clair, et au lieu de tergiverser, pourquoi n'appliquerait-on pas tout simplement dans la FPH (en l'adaptant à ses particularités) le RIFSEEP [1] déjà mis en place dans la FPE et la FPT ?

Certes, les difficultés d'une telle bascule ne peuvent être ignorées mais il serait incompréhensible que la FPH, qui a été la dernière à supprimer la notation, reste encore à la traine dans la nécessaire adaptation de son système de rémunération indemnitaire, adaptation qui passe par une meilleure prise en compte de la nature des fonctions exercées et de la valeur professionnelle.

Alors que l'on mesure, dans un contexte de plus en difficile, les effets délétères de la pénurie de personnel sur le fonctionnement des hôpitaux et des EHPAD, la transformation du régime indemnitaire (associée à d'autres mesures statutaires et salariales) peut contribuer à améliorer l'image de la FPH, la rendre plus attractive et permettre à nos établissements de mieux répondre à des besoins qui ne cessent de croître.

Notes :

[1] Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement Professionnel

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