Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

EDITO

Les accords collectifs vont-ils (vraiment) transformer le dialogue social ?

 

Jean-Marie BARBOT

Le renforcement de la négociation collective constitue une avancée importante de la loi de transformation de la fonction publique de 2019, en vue de moderniser le dialogue social.

Il s'agit de remédier aux insuffisances du dispositif déjà mis en place par la loi du 5 juillet 2010 mais peu suivi d'effets sur le terrain du fait, notamment, de l'absence de portée normative des accords négociés.

A la suite de la remise au gouvernement du rapport de la mission ESCH [1] , l'ordonnance du 17 février 2021 [2] et le décret du 7 juillet 2021 [3] ont fixé le cadre juridique et les modalités de négociation des accords collectifs dans la fonction publique.

Ces nouvelles dispositions se caractérisent par l'élargissement du champ de la négociation à des thématiques comme l'intéressement collectif, la politique indemnitaire, l'évolution des métiers. Elles introduisent aussi des dispositions plus contraignantes pour l'administration dans la mise en oeuvre effective des accords signés.

A cela s'ajoutent une série de mesures relevant du Ségur de la santé (juillet 2020) et reprises dans l'instruction du 26 juillet 2021 : il s'agit notamment de généraliser la signature d'accords majoritaires pour des mesures concernant le temps de travail (repos quotidien, annualisation du temps de travail) ou d'accords avec au moins une organisation représentative pour l'allocation de ressources supplémentaires, par exemple pour le renforcement des effectifs.

Ces nouvelles opportunités suffiront-t-elles à donner à la négociation la place qu'elle n'a jamais su trouver dans le dialogue social hospitalier ?

Cela suppose au préalable une clarification entre ce qui relève encore aujourd'hui de la concertation au sein des instances et ce qui relèvera désormais de la négociation directe avec les organisations syndicales.

A l'approche des élections professionnelles de 2022, un point d'équilibre devra être recherché afin de ne pas progressivement transformer le futur CSE en chambre d'enregistrement de dispositions préalablement négociées.

Cela suppose aussi que les organisations syndicales sachent se repositionner, sortir des postures habituelles, souvent antagonistes voire conflictuelles, pour s'engager sur la base de la confiance dans des processus, encore inédits pour certaines d'entre elles, de coproduction de décisions engageant les parties signataires.

Enfin, il est permis de s'interroger, comme l'a d'ailleurs fait la mission ESCH, sur la pertinence d'un modèle d'accord collectif limité au niveau de l'établissement alors que les enjeux RH se situent désormais de plus en plus au niveau du GHT ( attractivité, GPEC...) ce qui justifierait la possibilité de conclure des accords négociés à cet échelon.

Alors que les GHT évoluent vers un modèle plus intégratif, notamment pour la gestion des affaires médicales, la transformation du dialogue social ne passe-telle pas aussi par
sa territorialisation ?

Notes :

[1] « Renforcer la négociation collective », rapport de la mission conduite par M.O.ESCH C.VIGOUROUX, J.L. ROUQUETTE, mai 2020

[2] Ordonnance n°2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique

[3] Décret n° 2021-904 du 7 juillet 2021 relatif aux modalités de la négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique

 

Newsletter de Santé RH

Inscrivez-vous et soyez informé de nos nouvelles parutions et de l'actualité de notre site