Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

EDITO

La rupture conventionnelle : miroir aux alouettes de la fonction publique hospitalière ?

 

Jérôme LARTIGAU

Maître de conférences en sciences de gestion

Portée sur les fonts baptismaux par la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et le décret 2019-1593 du 31 décembre 2019, le dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique s'est largement inspiré de ce qui existait jusque-là dans le secteur privé. Ce dispositif, prévu en principe jusqu'en décembre 2025 pour les fonctionnaires et de manière permanente pour les contractuels, fut comme un coup de tonnerre dans un univers très marqué par les mythes de la fonction publique de carrière et de l'engagement pour le service public. Certains observateurs ont vu dans cette nouvelle pratique la main visible du New public management , l'introduction des paradigmes du secteur concurrentiel dans la gestion des personnels et comme corollaire, une volonté politique de pousser vers la sortie les fonctionnaires âgés afin de faire place nette pour de jeunes contractuels ambitieux et plus mobiles... Compte tenu de la pyramide des âges dans l'ensemble de la fonction publique, on pouvait s'attendre à des départs massifs.

Or après deux ans d'existence, il semblerait que le nombre de ruptures conventionnelles soit extrêmement faible au regard des effectifs concernés. Dans le secteur privé, le nombre total de demandes acceptées oscille entre 420.000 et 450.000 par an (avec un taux de refus entre 2% et 3%). Dans la fonction publique d'Etat, «  428 indemnités spécifiques de rupture conventionnelle (ISRC) ont été enregistrées en 2020, soit 0,25 pour mille agents fonctionnaires ou contractuels présents fin 2019  » [1] . Les chiffres parlent d'eux-mêmes.
Le nombre d'ISRC pour la fonction publique hospitalière n'est pas connu officiellement mais tout porte à croire qu'il est très faible également. Le dispositif reste donc pour le moment quelque peu confidentiel.

Cela est dû bien sûr à un manque d'appropriation par les employeurs et les salariés eux-mêmes, ledit dispositif n'étant pas forcément encore très connu à l'heure actuelle. Mais la raison est avant tout d'ordre financier : au coût forfaitaire de la rupture elle-même (variable selon l'ancienneté et le grade mais de plusieurs dizaines de milliers d'euros a minima ), s'ajoute le coût de la prise en charge de l'allocation de retour à l'emploi, lequel peut s'avérer extrêmement élevé si le salarié ne retrouve pas rapidement un emploi. Comme il n'existe à ce jour aucun accompagnement financier de la mesure par l'Etat, la charge financière repose entièrement sur les établissements, ce qui est évidemment très dissuasif ! Il existe enfin une troisième raison plus subtile pour ce qui s'annonce comme un échec patent : la pénurie de certaines catégories de personnel. En effet, certains établissements excluent explicitement ou implicitement certains métiers en tension du dispositif pour ne pas aggraver la pénurie d'effectifs. Les intéressé(e)s n'ont d'autre solution que la démission pure et simple sans pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle.

En définitive, il en va de cette mesure comme de beaucoup d'autres : il est urgent de procéder à une évaluation pour éclairer de manière objective la portée des politiques publiques.

Notes :

[1] Source : rapport DGAFP 2021

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