La dernière loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 change l'environnement RH des établissements sanitaires et médico-sociaux. Dans un contexte où les effectifs restent sous tension et où le budget est plus serré, la loi de financement agit surtout sur un point clé : la régulation du recours à l'intérim.

Parmi les mesures structurantes, le gouvernement renforce le plafonnement des salaires d'intérim et l'élargit. Au départ, le plafonnement ne concernait que les praticiens hospitaliers ; aujourd'hui il s'applique de façon plus stricte et couvre aussi plusieurs professions paramédicales et médico-sociales. Le gouvernement veut freiner la hausse des coûts d'intérim, qui déséquilibre les budgets et crée des écarts de rémunération difficiles à soutenir.

Le problème ne se limite pas à la finance. Le plafonnement de l'intérim force les directions à revoir la façon de gérer les effectifs. Ces dernières doivent fidéliser les salariés, mettre en place une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, rendre les postes permanents plus attractifs et surtout organiser le temps de travail. La dépendance à l'intérim, aujourd'hui structurelle dans certains territoires et certaines spécialités, ne peut plus être utilisée comme un simple réglage automatique.

L'évolution prévue de l'ONDAM augmente la tension. La loi fixe l'ONDAM à +1,6 % pour 2026, un niveau historiquement bas par rapport aux besoins des établissements. La Fédération hospitalière de France (FHF) dénonce cet écart et réclame une hausse de +3 % pour le secteur hospitalier et de +4 % pour le secteur médico-social afin de financer les charges et les augmentations salariales nécessaires. Cette différence met en évidence la tension entre les contraintes budgétaires imposées par la loi et les besoins réels des établissements pour sécuriser leurs effectifs et leur fonctionnement.

La loi de finances envoie un signal de régulation plus ferme du marché du travail hospitalier. En encadrant plus strictement l'intérim, elle cherche à restaurer la cohérence salariale et budgétaire. Son efficacité dépendra de la capacité des établissements à transformer la contrainte imposée par la loi en stratégie RH. Celle-ci doit articuler attractivité, fidélisation et sécurisation des parcours professionnels.

À moyen terme, cette évolution pourrait accélérer la recomposition des organisations internes, avec un renforcement des équipes stables et une attention accrue portée au management de proximité. La soutenabilité financière et la qualité du climat social apparaissent désormais étroitement liées.