Edito

Les points de vues et perspectives sur les ressources humaines du secteur sanitaire, social et médico-social

 

Dans le n° 107 - Juillet 2018

Vers la fin de la fonction publique et des fonctionnaires (suite) : le recours aux personnels contractuels

L'actualité toute récente vient confirmer les orientations du gouvernement en matière d'emploi public, orientations que les observateurs avaient déjà identifiées depuis plusieurs mois. En l'occurrence, il s'agit de l'ouverture des emplois de fonctionnaires à des salariés issus du secteur privé par la voie du contrat. Un amendement déposé par le gouvernement dans la loi sur la liberté de choix de son avenir professionnel ouvre en effet les emplois publics de direction des établissements de santé aux salariés sous contrat. L'argumentation de l'amendement étant d'" élargir les viviers de recrutement sur les emplois de direction des établissements de la fonction publique hospitalière (...) " et de permettre " (...) à un plus grand nombre de personnes, issues du secteur public comme du secteur privé, d'apporter leur concours et leur expérience professionnelle au bénéfice du service public hospitalier, social et médico-social ". Le compte-rendu du conseil des ministres du 12 juin identifie quant à lui comme un chantier de transformation majeur " L'élargissement du recours au contrat, avec comme ambition d'adapter les recrutements aux besoins, d'assouplir les contraintes qui pèsent sur les employeurs publics dans leurs choix de recrutement et de favoriser les mobilités entre secteurs public et privé ".

La volonté politique d'aller vers une contractualisation de plus en plus poussée des emplois publics est ainsi clairement affichée, à rebours d'une tendance ancienne des gouvernants d'avancer à bas bruit voire de contredire par les actes la parole publique. Mais si la volonté politique est claire, quels buts sert-elle ? S'agit-il seulement de fluidifier les parcours professionnels et de dynamiser le secteur public ? Ou bien s'agit-il de légitimer la pratique des " portes-tambours " (revolving doors aux Etats-Unis) qui permet de passer du public au privé et inversement, au risque parfois du conflit d'intérêt ? Voire de permettre aux pouvoirs publics de faire pression sur les nouveaux venus, supposés plus dociles parce plus précaires ?

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Dans le n° 106 - Juin 2018

Vers la fin de la fonction publique et des fonctionnaires (suite) : le licenciement des personnels titulaires

Dans le précédent éditorial (Santé RH n°105) nous avions évoqué l'ambitieux projet de réformes du secteur public hospitalier qui se profile et ses effets collatéraux sur la gestion des ressources humaines. Les effets en question seront d'autant plus forts qu'en parallèle s'engage la réflexion sur l'avenir de la fonction publique avec le comité action publique 2022 (cap 2022) dont tous les observateurs attendent avec crainte les propositions.

Au moins trois questions surgissent dans ce qu'il faut bien appeler un " big bang " à venir : les restructurations probables et en corollaire le licenciement éventuel des fonctionnaires hospitaliers, l'assouplissement des règles de recrutement et la préférence donnée au contrat plutôt qu'au statut, la maîtrise de la masse salariale.

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Mots clés : Licenciement

Dans le n° 105 - Mai 2018

Vers la fin de la fonction publique et des fonctionnaires ?

L'actualité sociale très mouvementée dont nous sommes les témoins quotidiens offre au moins un avantage : fournir un matériau important pour les commentateurs et les experts ! La revue Santé RH se propose d'aborder le sujet afin d'éclairer nos lectrices et lecteurs.

L'ambitieux processus de réformes entreprises par le gouvernement depuis quelques mois donne lieu à une cristallisation des points de vue entre partisans convaincus et adversaires acharnés.

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Mots clés : Fonction publique

Dans le n° 104 - Avril 2018

Quand la simplicité devient gage de complexité...

Un air de simplicité flottait dans la fonction publique hospitalière avec la publication du décret du 14 novembre 2017 relatif aux conditions et modalités de mise en oeuvre du vote électronique par internet pour l'élection des représentants du personnel au sein des instances de représentation du personnel.

La fin des dépouillements tardifs dus à la nécessaire introduction dans les urnes des votes par correspondance était proche. Le système s'annonçait moins coûteux, plus simple à mettre en oeuvre et les directions des ressources humaines se préparaient à mettre en place des campagnes de communication pour sensibiliser les agents à l'utilité du vote. Des établissements avaient pu tester le dispositif lors des élections à la commission médicale d'établissement ou à la commission des soins infirmiers...

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Dans le n° 103 - Mars 2018

Augmenter le taux d'encadrement en EHPAD, quels enjeux pour les financeurs ?

La dernière enquête EHPA de la DREES situe le taux d'encadrement en EHPAD, tous statuts confondus, à 0,628 ETP par place installée, sachant que le taux d'occupation des places est de 97% en 2016.

Le consensus est assez large pour considérer que ce taux d'encadrement ne permet pas une prise en charge de qualité compte tenu de l'évolution de la population accueillie, qui compte désormais 55% de GIR I et II et environ 40% de résidents classés dans la catégorie " déments déambulants ".

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Dans le n° 102 - Février 2018

Diversité et égalité professionnelle

L'Observatoire national de la politique de ville a mis l'accent sur les inégalités dans l'accès à l'emploi de cadre pour les jeunes issus des quartiers prioritaires. Ce constat, relayé par une enquête de l'institut national d'études démographiques (INED) a été étayé par France stratégie qui a chiffré le coût de ces inégalités d'accès à l'emploi et aux postes les plus qualifiés à près de 150 milliards d'euros. Parmi les mesures envisagées a figuré initialement le CV anonyme. Actuellement, les entreprises les plus en pointe sur ces sujets (le Top 10 des recruteurs de la diversité réunis à Bercy le 27 novembre 2017) évoquent le recrutement sans CV ou le recours à des jeux de rôles. Les pouvoirs publics s'orientent vers un dispositif d'emplois francs adossés, dans les quartiers prioritaires, à une prime, de 15000 € pour les CDI et de 5000 € pour les CDD.

Cette question de la diversité se conjugue avec celle de l'égalité professionnelle. Dans les entreprises du CAC 40, environ 30% des femmes siègent dans les conseils d'administration, mais seules quelques-unes occupent une fonction de direction générale. S'agissant de la sphère publique, la loi Sauvadet du 12 mars 2012 prescrit que la proportion de personnalités qualifiées de chaque sexe nommée en raison de leurs compétences, expériences ou connaissances dans les conseils d'administration, les conseils de surveillance ou les organes équivalents de certains établissements publics ne peut être inférieure à 40 %. De même, elle prévoit que pour l'accès à certains emplois supérieurs, un seuil d'au moins 40 % de primo nominations soit atteint (ce seuil était de 30% jusqu'à fin 2017). Environ 5 000 emplois sont concernés pour l'ensemble des trois fonctions publiques. Certains ministères ont d'ailleurs été sanctionnés faute d'avoir respecté ce niveau minimal. Parmi les pistes de réflexion envisagées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique figure notamment la mise en oeuvre d'une politique managériale sous l'angle de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en agissant notamment sur le vivier, la formation, la mise en confiance ou l'organisation du travail.

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Dans le n° 101 - Janvier 2018

Réinventer le dialogue social à l'hôpital

2018 sera donc pour la fonction publique une année électorale et déjà se préparent les élections professionnelles du 6 décembre qui verront la mise en place dans la FPH du vote électronique, demandée depuis des années et qui vient d'être, enfin, autorisé. 2018 marquera aussi le 10ème anniversaire des accords de Bercy traduits par la loi du 5 juillet 2010, sensée rénover le dialogue social dans les trois fonctions publiques en donnant une plus large place à la négociation. Enfin, ce sera le 5ème anniversaire du " pacte de confiance " qui avait pour ambition de moderniser les relations sociales au sein des hôpitaux.

En réalité, peu de choses ont réellement changé et le dialogue social, qui a su autrefois être innovant au sein de la FPH apparaît souvent archaïque et étranger aux transformations actuelles de l'hôpital et du management. Le vent du changement semblant aujourd'hui plus porteur, trois propositions simples de réforme peuvent être avancées :

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Dans le n° 100 - Décembre 2017

Le centième numéro à l'aube de nouveaux défis !

Les anniversaires sont souvent l'occasion de faire un bilan. Au fil des 99 premiers numéros, mois après mois, la revue a assuré une veille réglementaire et documentaire, alerté sur les dernières évolutions de la jurisprudence, et proposé des mises au point sur des thèmes d'actualité pour la gestion des ressources humaines. Un rapide balayage des tables des matières des différents exemplaires offre à constater l'importante diversité des sujets traités depuis décembre 2008, mais également des récurrences, notamment sur le harcèlement moral, la procédure disciplinaire, l'obligation de reclassement ou encore la situation des agents non titulaires.

Ce constat est à l'image du droit de la fonction publique hospitalière qui, dans la période récente, a connu de nombreuses évolutions. Il a en effet subi l'épreuve de la modernisation, en particulier avec la loi éponyme n° 2007-148 du 2 février 2007, mais également avec la loi " déontologie " dont la gestation commencée l'année du 30ème anniversaire de la loi " Le Pors " définissant les droits et les obligations des fonctionnaires, a duré trois ans. Il a dû par ailleurs s'adapter aux mutations institutionnelles et budgétaires. Il a été impacté par le droit européen, notamment lors de la transposition de la directive du 28 juin 1999 qui a imposé le CDI comme contrat de travail de droit commun, y compris dans le secteur public, mais aussi plus généralement, sous l'influence de la jurisprudence de la Cour Européenne des Droits de l'Homme en matière de protection des droits sociaux et collectifs fondamentaux. Enfin, le socle de règles applicables aux fonctionnaires s'est ouvert au droit du travail, et avec lui, en particulier aux obligations en matière d'hygiène et de sécurité au travail, en matière de protection de la santé et par ailleurs aux exigences du dialogue social. Au final, le droit des fonctionnaires s'est ainsi européanisé, privatisé et contractualisé.

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Dans le n° 99 - Novembre 2017

Le droit certes, l'accompagnement surtout

Lorsque l'on évoque la question de la gestion des ressources humaines au sein des GHT c'est tout naturellement le flou juridique autour de la notion de transfert de compétence des fonctions mutualisées à l'établissement support du groupement qui vient à l'esprit. Il est vrai que cette question juridique est centrale. Mais il y a fort à parier qu'à défaut d'une modification de la loi, la réponse à ces interrogations sur la situation des personnels sera tranchée dans quelques mois (voire quelques années), au hasard d'un contentieux administratif lorsque le juge de l'excès de pouvoir aura à se prononcer sur une sanction disciplinaire ou un licenciement en fin de stage. Alors seulement le débat autour de l'autorité investie du pouvoir de nomination sera clos.

Il convient donc de faire confiance à ceux dont c'est le métier pour défendre les intérêts des établissements sur ce point.

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Dans le n° 98 - Octobre 2017

Groupements hospitaliers de territoire : le dialogue social aura-t-il lieu ?

La mise en place des groupements hospitaliers de territoire (GHT) en application de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 et au décret n° 2016-524 du 27 avril 2016 marque un tournant majeur du système hospitalier français qui devra nécessairement être accompagné par un dialogue social nourri afin d'expliquer les enjeux et d'accompagner les acteurs dans les évolutions inévitables des organisations (fonctions mutualisées en premier lieu, mais aussi en lien avec la mise en oeuvre du projet médical partagé). La création d'une conférence territoriale de dialogue social (CTDS) démontre la prise en compte de cette nécessité mais soulève quelques interrogations.

Force est en effet de constater que la CTDS est caractérisée par une relative indétermination, qui pourrait vite tourner à la faiblesse constitutive si les acteurs de terrain n'arrivent pas à tirer parti de la souplesse et de la possibilité d'une certaine créativité qu'elle offre aussi de ce même fait.

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