A LA UNE

 
Possibilite de suspendre à titre conservatoire un agent en congé de maladie

Afin de prévenir une reprise d'activité, le directeur général du centre national de gestion des praticiens hospitaliers peut légalement prendre une mesure de suspension à l'égard d'un praticien qui bénéficie d'un congé maladie ordinaire. La suspension n'entre alors en vigueur qu'à compter de la date à laquelle ce congé prend fin. La durée de la suspension est toutefois décomptée à partir de la signature de la décision qui la prononce.

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Jurisprudence

Classement dans l'emploi de praticien hospitalier

Les fonctions exercées par des médecins dans des établissements scolaires doivent, alors même qu'elles consistent principalement en l'accomplissement de missions de prévention et de promotion de la santé, être regardées, au sens des dispositions du 3° de l'article R.6152-15 du Code de la santé publique, comme de même nature que celles de praticien hospitalier.

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Focus juridique

Maintien dans l'emploi, de la théorie à la pratique

" Je suis concerné par le maintien dans l'emploi dès qu'un problème de santé impacte de manière récurrente ou durable mon activité professionnelle. " (Extrait d'un entretien réalisé dans le cadre d'une mission d'accompagnement avec un aide-soignant d'un centre hospitalier.) Beaucoup de situations sont alors concernées, notamment les restrictions d'aptitude, les retours à l'emploi après une absence longue pour maladie et le reclassement professionnel.

Comme le précise justement cet aide-soignant, la problématique du maintien dans l'emploi concerne un grand nombre d'agents de la Fonction Publique Hospitalière. Chaque agent est en effet susceptible de rencontrer, au cours de sa carrière, un problème de santé pouvant impacter son activité professionnelle. Prévenir et gérer de telles situations est donc un enjeu majeur de la gestion du personnel des établissements, d'autant plus dans un contexte de raréfaction de leurs ressources financières.

Alors, de quelle manière les établissements peuvent-ils s'y prendre ?

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Pilotage RH

De la gestion de l'absentéisme à un management durable : Propositions de nouveaux indicateurs centrés sur les marges de manoeuvre

Dans l'article précédent publié dans Santé RH d'octobre 2017, nous avons réalisé un état des lieux sur la mesure et les outils de pilotage de l'absentéisme réalisés par le contrôle de gestion sociale dans les établissements de santé et médico-sociaux. Ce constat démontrait une inadéquation régulière entre l'attente des décideurs et la prestation produite. Des indicateurs inertes qui ne conduisent pas à l'action car limités au constat d'éléments non influençables. Dans cet article, nous allons montrer que certains indicateurs peuvent être mis en place rapidement et offrir à un DRH ou cadres des informations de pilotage pour mieux gérer l'absentéisme et agir par des actions concrètes et ciblées.

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Management

" Marque employeur " à l'hôpital : pourquoi et comment faire ?

Recherche d'attractivité, valorisation des hauts potentiels, motivation des équipes, renforcement du sentiment d'appartenance sont autant de thématiques qui préoccupent aujourd'hui nos structures hospitalières et médico-sociales, quels que soient leurs horizons stratégiques, sociaux et financiers. La fonction Ressources Humaines a ainsi la responsabilité d'attirer, de fidéliser et de mobiliser les personnels médicaux et non médicaux.

Pour répondre à ces défis, nos établissements sont déjà engagés dans de nombreux dispositifs destinés à améliorer les politiques d'emploi, d'accueil, de rémunération, de formation et de développement professionnel. Il leur faut désormais apprendre à mieux promouvoir cette offre de services RH auprès des personnels actuels et potentiels, en s'ouvrant à de nouvelles approches et en valorisant les politiques et l'établissement par conséquent.

Mêlant les enseignements du marketing, de la communication et des RH, la notion de " marque employeur " traduit le déploiement d'une stratégie coordonnée qui sait mettre en valeur les avantages compétitifs d'un employeur. Déjà utilisée dans le secteur privé par les grandes entreprises, et de plus en plus par les PME, cette approche reste encore marginale à l'hôpital public, malgré les recommandations nationales en ce sens1.

Le développement d'une " marque employeur " à l'hôpital n'implique pourtant pas un bouleversement majeur de nos organisations. Il peut en revanche améliorer la visibilité et la valorisation des dispositifs RH existants, au travers de démarches simples et pragmatiques. Avant d'illustrer par des exemples concrets les différents axes qui pourraient structurer une telle stratégie, il convient d'insister sur l'intérêt de cette approche pour les politiques RH d'un hôpital.2


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