Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

STRATÉGIE & PILOTAGE

La formation comme socle d'amélioration des performances de la chaîne Admissions - Facturation - Recouvrement (AFR)

CHRU de NANCY

Les services de la facturation participent, comme les autres secteurs de l'hôpital, à ses nombreuses mutations. Le programme Simphonie1, piloté par la Direction Générale de l'Offre de Soins et dont l'objectif est d'améliorer la performance de la chaîne Admission - Facturation - Recouvrement (AFR), en est une parfaite illustration. Amélioration du parcours administratif du patient, optimisation qualitative et quantitative de la facturation et du recouvrement, sont autant d'objectifs qui viendront transformer la chaîne AFR et créer les métiers demain. C'est à ce titre qu'une politique de gestion (...)


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Le nouveau répertoire des métiers de la santé et de l'autonomie.

Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière, crée en 2004, est un outil de référence dans le cadre de la gestion prévisionnelle des Métiers et des Compétences. Sa troisième version, publiée le 24 mars 2015, voit son périmètre renforcé sur les champs du secteur social et médico-social. Pour l'occasion, son intitulé a été modifié, le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière devient répertoire des métiers de la santé et de l'autonomie.
Parmi les principales avancées on note l'identification et le descriptif de métiers dits " sensibles " par famille, une nome (...)

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Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les étapes et les acteurs

La démarche GPMC étant acquise et les points-clés identifiés, il suffit maintenant de suivre les étapes de la mise en oeuvre, une à une.
Le rôle des acteurs est également primordial, car de leur implication dépendra la réussite du projet. C'est tout l'objet de cette publication.


La mise en oeuvre d'une démarche GPMC se traite selon le même principe qu'une démarche projet traditionnelle, elle nécessite la même attention, la même rigueur, les mêmes précautions, et elle en a les mêmes contraintes.
Les étapes de la démarche
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Mettre en oeuvre une démarche GPMC : les clés de la réussite

Bien que ce soit une obligation depuis plusieurs années déjà, certains établissements n'ont pas encore mis en oeuvre une démarche GPMC complète et structurée.
Celle-ci apporte pourtant une aide appréciable pour la gestion des ressources humaines, dans sa dimension collective par le recensement des compétences et dans sa dimension individuelle par la valorisation des parcours professionnels, mais également pour la gestion de la masse salariale.
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Le bilan de compétence : un outil au service de l'évolution professionnelle

A l'hôpital comme ailleurs, les métiers évoluent, les besoins changent, les attentes professionnelles des uns et des autres aussi. En cours de carrière, nombreux sont désormais ceux qui éprouvent le besoin de faire le point sur leur activité professionnelle passée et actuelle tout en s'interrogeant sur l'avenir. Le bilan de compétence s'avère alors un outil précieux tant pour celui qui en bénéficie que, le cas échéant, pour l'institution qui l'emploie.


L'utilité du bilan de compétence
Le bilan de compétence est une prestation qui donne à celui qui en bénéficie l'occasion de mettre en r (...)

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Manager par les compétences

la notion de compétences a remplacé celle de grade ou de statut dans la fonction publique hospitalière depuis quelques années. En effet en matière de gestion des Rh, il est plus intéressant de savoir ce qu'un professionnel est capable de faire actuellement ou demain plutôt que de gérer des grilles de statut général ou particulier. Le concept de compétences constitue la colonne vertébrale de nombreuses actions : recrutement, évaluation, formation...


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La gestion des ressources humaines aujourd'hui ou la révolution silencieuse

25 ans après, quel avenir pour la fonction publique hospitalière ? Un colloque, fût-il organisé par l'ADRHESS un vendredi 13 mai 2011 à la Cité universitaire de Paris, ne suffirait pas à épuiser le sujet. Cette rencontre a eu plus modestement pour ambition de délivrer des messages forts, et de jeter des pistes de réflexion.
Pari réussi, en somme.
Ainsi, au nombre des messages, se doit-on de relever que la gestion des ressources humaines doit désormais se professionnaliser car il n'est plus acceptable, lorsqu'on est directeur adjoint d'un établissement public de santé, d'hériter d'un poste ( (...)

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