Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

EDITO

DRH ou dieu SCHIVA ?

 

Jean-Marie BARBOT

Consultant - Administrateur de l'ADRHESS

Alors que l'hôpital se territorialise et ne cesse de se réorganiser, alors que se met en place une importante réforme de la fonction publique, il est nécessaire de s'interroger sur ce que sont aujourd'hui véritablement le rôle et le positionnement du DRH hospitalier.

Certes, nous sommes loin du « chef du personnel » d'autrefois, essentiellement chargé du recrutement et de la paie...

Pour autant n'a t-on pas trop tendance aujourd'hui à tout demander au DRH et, surtout, à en faire le réceptacle de toutes les attentes ,voire des injonctions contradictoires (« faire plus avec moins »), en attendant de lui qu'il en gère les conséquences sociales, individuelles et collectives ?

L'évolution de son rôle illustre les mutations que connaît l'hôpital dans son activité de soins, dans sa gestion et dans le management des équipes.

Cela le place donc autant en concepteur qu'en maitre d'oeuvre d'une stratégie RH adaptée aux défis que doit désormais relever la GRH hospitalière : attractivité, fidélisation, transformation des métiers, QVT ...

Conçue pour l'entreprise, mais applicable au secteur hospitalier, la typologie de Dave Ulrich 1 a permis d'affirmer la dimension véritablement opérationnelle de la fonction RH : Expert administratif, agent de changement, partenaire stratégique et expert des relations sociales.

Elle ne suffit pourtant plus à décrire ce qui est devenu aujourd'hui le métier de DRH hospitalier.

Dans un ouvrage récent de l'ADRHESS 2 , huit auteurs ont collaboré pour analyser les huit fonctions principales, correspondant à autant de domaines de compétences qui, tels les huit bras du dieu SCHIVA, illustrent la réalité d'un métier singulier et complexe : gestion territoriale, pilotage RH, management, RSE et QVT, gestion statutaire, nouvelles technologies, affaires médicales et dialogue social .

Cette description d'un métier en prise directe avec les réalités économiques et sociales, et qui s'appuie sur des compétences diversifiées , explique sans doute l'intérêt croissant qu'il suscite chez les jeunes directeurs .

Au coeur des transformations qui bousculent l'hôpital, le DRH a un rôle éminent à jouer pour éclairer l'avenir, donner du sens, accompagner le changement,

Cela pose inévitablement la question de son positionnement dans la gouvernance et, notamment, de son absence, comme membre à part entière, des instances stratégiques de l'hôpital (directoire) et du GHT (conseil stratégique).

A l'heure où l'on cogite sur les modifications devant être apportées à la gouvernance hospitalière, pourquoi ne pas désigner le DRH, à l'instar du directeur des soins, comme membre de droit des instances stratégiques ?

On favoriserait ainsi une plus grande cohérence entre la stratégie et l'opérationnel, entre le projet médico-soignant et le projet social ,pour une meilleure utilisation des ressources humaines : qui s'en plaindrait ?

Notes :

(1) D. Ulrich, Human Resource Champions : The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, Harvard Business Review ,1996

( 2 ) Ouvrage collectif, Huit regards sur le métier de DRH hospitalier, Berger Levrault, 2019

 

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