Revue de gestion du personnel médical et hospitalier des établissements de santé

EDITO

Diversité et égalité professionnelle

 

Directeur d'hôpital, Docteur en droit

L'Observatoire national de la politique de ville a mis l'accent sur les inégalités dans l'accès à l'emploi de cadre pour les jeunes issus des quartiers prioritaires. Ce constat, relayé par une enquête de l'institut national d'études démographiques (INED) a été étayé par France stratégie qui a chiffré le coût de ces inégalités d'accès à l'emploi et aux postes les plus qualifiés à près de 150 milliards d'euros. Parmi les mesures envisagées a figuré initialement le CV anonyme. Actuellement, les entreprises les plus en pointe sur ces sujets (le Top 10 des recruteurs de la diversité réunis à Bercy le 27 novembre 2017) évoquent le recrutement sans CV ou le recours à des jeux de rôles. Les pouvoirs publics s'orientent vers un dispositif d'emplois francs adossés, dans les quartiers prioritaires, à une prime, de 15000 € pour les CDI et de 5000 € pour les CDD.

Cette question de la diversité se conjugue avec celle de l'égalité professionnelle. Dans les entreprises du CAC 40, environ 30% des femmes siègent dans les conseils d'administration, mais seules quelques-unes occupent une fonction de direction générale. S'agissant de la sphère publique, la loi Sauvadet du 12 mars 2012 prescrit que la proportion de personnalités qualifiées de chaque sexe nommée en raison de leurs compétences, expériences ou connaissances dans les conseils d'administration, les conseils de surveillance ou les organes équivalents de certains établissements publics ne peut être inférieure à 40 %. De même, elle prévoit que pour l'accès à certains emplois supérieurs, un seuil d'au moins 40 % de primo nominations soit atteint (ce seuil était de 30% jusqu'à fin 2017). Environ 5 000 emplois sont concernés pour l'ensemble des trois fonctions publiques. Certains ministères ont d'ailleurs été sanctionnés faute d'avoir respecté ce niveau minimal. Parmi les pistes de réflexion envisagées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique figure notamment la mise en oeuvre d'une politique managériale sous l'angle de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en agissant notamment sur le vivier, la formation, la mise en confiance ou l'organisation du travail.

Les rencontres RH de la santé organisées par l'AdRHess les 5 et 6 octobre 2017 avaient eu l'occasion d'aborder ce sujet en insistant sur une politique de la diversité dans les établissements hospitaliers. Il existe en effet des outils méthodologiques et des labels décernés par l'AFNOR permettant de conduire et de valider une politique en la matière. Il s'agit des labels diversité et égalité professionnelle. Toutefois, pour s'en tenir à la seule question de la diversité, seuls trois établissements hospitaliers bénéficiaient à ce jour de ce label. L'obtention de la certification AFNOR requiert, il est vrai, une analyse approfondie de l'existant et des écarts par rapport à la norme pour ensuite engager, s'il y a lieu, des mesures correctrices. Une action collective doit donc être impulsée par la DRH, associant les principaux acteurs en interne, voire en externe (des représentants extérieurs permettent en effet de porter un regard nouveau sur certaines situations). Des formations et une sensibilisation de l'encadrement et du personnel doivent être envisagées. Il s'agit d'une politique de moyen et long terme qui est facteur de cohésion, d'attractivité et de dynamisme pour un établissement. Ce peut donc être l'occasion pour les directions des ressources humaines de se saisir de ces outils afin de valoriser et dynamiser une politique novatrice sur ces sujets.

 

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