Pilotage RH

L’organisation, le fonctionnement de l’établissement et le pilotage de ses ressources humaines

 

Dans le n° 24 - Janvier 2011

Outils d'analyse de l'évolution des charges de personnels

Les charges de personnel représentent de loin la part la plus importante
des charges des établissements de santé. C'est pourquoi une bonne
compréhension de l'évolution de ces dépenses est nécessaire afin d'en favoriser
la prévision, la gestion et la maîtrise. L'étude qui est proposée ici porte sur
l'analyse de l'évolution de la masse des charges de personnel (partie 1), sur
la décomposition du salaire moyen (partie 2) ainsi que sur la structure par
catégories de salariés (partie 3). La périodicité de ces études doit être mensuelle.
La taille de cette présentation conduit à proposer la partie 1 dans le numéro
de janvier, les parties 2 et 3 étant présentées dans le numéro de février de
cette même revue.

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Mots clés : Indicateurs, Masse Salariale, Glissement Vieillesse Technivité

Dans le n° 23 - Décembre 2010

Accompagner et donner du sens aux réorganisations hospitalières : la démarche du CHU de Lyon

Confronté à une situation financière dégradée et à un environnement en profonde évolution, le Centre Hospitalier Universitaire de Lyon, deuxième plus grand établissement de santé français, est engagé depuis plus de trois ans dans un vaste mouvement de réorganisation de ses activités médicales, soignantes, logistiques ou encore techniques. Avec un objectif central : adapter l'établissement aux nouvelles logiques financières issues de la tarification à l'activité et conforter ainsi sa place dans le paysage français. Pour conduire ces changements structurels, le CHU s'est engagé dans une démarche qui constitue une première en France, tant par la méthode choisie, basée en large partie sur le lean management, que par le souci d'associer les personnels aux évolutions à travers notamment le lancement d'un baromètre social.


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Mots clés : Organisation du travail

Dans le n° 22 - Novembre 2010

REPENSER L'EXERCICE PLURI PROFESSIONNEL : UNE NÉCESSITÉ DEMAIN POUR LE MANAGEMENT DE LA SANTÉ ?

Face à un dispositif de soins de premier recours incapable de faire face aux évolutions démographiques et épidémiologiques et ne répondant plus ni aux attentes des professionnels, ni aux besoins de la population, ni même aux préoccupations des pouvoirs publics, le ministre de la santé et des sports et les secrétaires d'État à la politique de la ville ainsi qu'à l'aménagement du territoire ont souhaité une étude sur " le développement des maisons et pôles de santé ".

Une mission coordonnée par l'IGAS a donc été constituée. Elle a étudié tour à tour les différentes structures possibles d'exercice pluri professionnel, qu'elles soient déjà éprouvées, comme c'est le cas des centres de santé, ou émergentes comme c'est le cas des maisons et pôles de santé.
Le résultat de ces travaux incite à penser que les managers de santé seront demain devant la nécessité de repenser la réponse aux besoins de santé selon des modalités pluri disciplinaire qui entraineront des changements dans les organisations en place, tant au plan stratégique qu'organisationnel et logistique et, bien entendu, en matière de gestion des ressources humaines.


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Dans le n° 21 - Octobre 2010

Les Communautés hospitalières de territoire : le management stratégique de demain ?

La communauté hospitalière de territoire (CHT) était l'une des propositions emblématiques du Rapport Larcher soutenue par le Rapport Vallancien qui voyait se constituer des communautés " de 6 à 10 établissements regroupant 7 000 à 10 000 employés pour des bassins de population de 200.000 à 400.000 habitants ".

Où en est-on aujourd'hui ?

La loi n°2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires modifie en profondeur l'organisation du système de santé en cherchant à moderniser les établissements de santé au moyen de la coopération entre établissements.

Elle fait une large place aux CHT qui semblent appelées à devenir la forme de droit commun de coopération, permettant de manager différemment certaines fonctions stratégiques et support grâce à la mutualisation entre établissements afin d'améliorer les complémentarités et la réactivité de l'offre de soins au niveau local.

Le territoire de santé devient désormais un espace de management, de gestion et de synergies.

Il appartient aux directeurs d'établissements de conduire et d'accompagner ces mutations qui vont profondément impacter les organisations et les personnels.






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Dans le n° 20 - Septembre 2010

PRÉVENIR ET GÉRER LE RISQUE HUMAIN

Le CHU de Toulouse s'est engagé depuis 2008 dans la mise en place progressive d'un management des ressources humaines qui intègre l'approche métiers compétences. Il s'agit d'un chantier vital pour l'offre de soins publique.
Assurer la pérennité de l'hôpital  c'est se réorganiser en pôle,  reconfigurer et moderniser des services  mais c'est  aussi  développer les  compétences de  nos équipes. L'enjeu de l'approche métiers/compétences se mesure à l'aune du basculement démographique.


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Dans le n° 19 - Juillet 2010

La délégation au chef de pôle dans la loi HPST

Le décret n°2010-656 du 11 juin 2010 relatif aux pôles d'activité clinique ou médico-technique dans les établissements publics de santé, annoncé par la loi portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires, définit désormais les principes de fonctionnement des pôles d'activité, le rôle du chef de pôle, et les délégations afférentes. Cette définition s'inscrit dans un cadre plus large, porté par les nouvelles structures créées par la loi HPST, notamment dans le cadre des missions désormais dévolues au conseil de surveillance, au directoire, mais aussi au chef d'établissement.


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Dans le n° 18 - Juin 2010

Conduire les projets de transformation de l'hôpital, ou comment faire d'une expérience à risque un véritable accélérateur de carrière ?

Les projets de développement ou de restructuration de l'offre de soins sont devenus un enjeu clé pour les hôpitaux. Cependant le fonctionnement en mode projet n'est pas naturel et la fonction de chef de projet encore peu reconnue dans le monde hospitalier ... Comment attirer les meilleurs pour conduire des projets complexes assimilables à de vrais projets de transformation ? Comment renforcer leur capacité à assurer ce rôle déterminant pour l'avenir de l'hôpital?

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Mots clés : Conduite de projet, Politique RH

Dans le n° 17 - Mai 2010

Les tendances démographiques actuelles des professions de santé

De nombreux professionnels de santé non médicaux contribuent à l'offre de soins sur l'ensemble du territoire. Dans certaines de ces professions, un problème de démographie se pose, à l'instar de ce qui existe s'agissant des professions médicales. Les travaux statistiques de la DRESS, basés sur les données du fichier Adeli qui recense les professionnels en activité au 1er janvier de l'année de référence mais aussi sur le nouveau répertoire partagé des professions de santé (RPPS), opérationnel depuis 2009 et qui concerne exclusivement pour le moment les professions de santé dotées d'un ordre professionnel, dressent un panorama précis de ce secteur d'activité et de la démographie de ces différentes professions.


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Dans le n° 17 - Mai 2010

Gouvernance des établissements de santé : Désignation des conseils de surveillance pour le 3 juin 2010

L'instruction N° DGOS/PF1/ 2010 /112 du 7 avril 2010 relative à la mise en place des conseils de surveillance des établissements publics de santé suite à la loi portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires et précisant les modalités de désignation des membres des conseils de surveillance des établissements de santé précise le calendrier de mise en oeuvre.


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Dans le n° 16 - Avril 2010

RECRUTER DES PERSONNES HANDICAPÉES ET MAINTENIR LEUR EMPLOI

La fonction publique hospitalière est soumise au respect de l'obligation d'emploi de 6% de l'effectif global de travailleurs handicapés dès lors que l'établissement emploie plus de 20 personnes équivalent temps plein. Au-delà de l'obligation réglementaire, le recrutement des personnes handicapées suppose une véritable politique tendant à optimiser les perspectives de parcours professionnels et l'adaptation des postes de travail.

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