Pilotage RH

L’organisation, le fonctionnement de l’établissement et le pilotage de ses ressources humaines

 

Dans le n° 42 - Septembre 2012

Les réformes hospitalières : le pouvoir par la norme ?

Cet article propose une interprétation sociologique, en extériorité, du processus d'évolution porté par les réformes. Il essaie de rendre compte des phénomènes sociaux complexes qui affectent les structures du secteur public et transforment en profondeur les modalités du " faire ensemble ". Le propos alerte sur la nécessité de penser, rêver et idéaliser le sens de son action au travail.

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Dans le n° 39 - Mai 2012

Organiser le temps médical, c'est définir une vision collective de la répartition du temps à l'échelle d'un pôle et/ou d'un service

Avec la raréfaction de la ressource médicale, la notion d'organisation du temps a pris une importance toute particulière au sein des établissements de santé, et ce sous plusieurs angles :

 - L'évolution des aspirations des nouvelles générations, la féminisation de la profession, l'impact de nouvelles contraintes réglementaires régulant l'activité (repos quotidien de sécurité, notion de temps additionnel, etc.) font que les praticiens sont aujourd'hui demandeurs d'une clarification des règles et des modèles d'organisation régissant leur temps de travail ;

- La désorganisation de la production médicale est néfaste à tous points de vue, que ce soit en termes de qualité de la prise en charge et des conditions d'exercice (aléas ou rupture de continuité des soins, iniquité des praticiens entre eux, etc.) que d'efficience de la structure (distorsion du décompte en ½ journée ou en heures, absence de traçabilité des temps, pertes d'opportunité de développement de l'activité, etc.).

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Mots clés : Organisation du temps de travail, Organisation du travail, Médecins, Temps de Travail

Dans le n° 39 - Mai 2012

Plan de retour à l'équilibre : Petit inventaire des mesures RH

Le titre 1 des dépenses est toujours concerné dans les plans de retour à l'équilibre financier des établissements de santé. Les mesures RH envisagées peuvent prendre 3 formes :

- l'organisation afin d'optimiser la productivité du personnel

- l'effet volume sur les effectifs

- l'effet prix sur le coût du personnel.

Les mesures listées dans le petit inventaire ci-après reprennent celles décrites par la circulaire sur le plan de retour à l'équilibre et dans un guide méthodologique régional de l'ARS Midi Pyrénées (1).

Il est évident que les mesures RH ne concernent pas que le DRH mais souvent l'ensemble de la stratégie de l'établissement, stratégie interne naturellement mais également la stratégie de l'établissement dans son territoire de santé.

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Mots clés : Masse Salariale, Organisation du travail, Politique RH

Dans le n° 38 - Avril 2012

Organiser les rythmes de travail des soignants : exercice rébarbatif ou opportunité ?

La constitution des plannings des agents est une problématique récurrente du milieu hospitalier et médico-social, indifféremment en secteurs public et privé. Concevoir l'organisation des rythmes de travail des agents, c'est pour les cadres de santé définir un subtil consensus influencé par de multiples critères :

- Légaux : durée maximum des cycles, durées de travail maximales hebdomadaires, en semaines glissantes, repos de sécurité, etc. ;

- De gestion : cycles assujettis aux 35 heures, prise en compte des temps partiels, nombre raisonnable d'amplitudes horaires différentes, etc. ;

- De confort ou pénibilité : charges équilibrées au cours du cycle, successions jour/nuit acceptables, journées de repos ou de travail " isolées " en cours de semaine, équité des cycles entre agents, etc.

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Mots clés : Organisation du temps de travail, Organisation du travail, Temps de Travail

Dans le n° 37 - Mars 2012

Construire le budget de masse salariale d'un EPS

Avec le mois de mars, les établissements préparent activement leur EPRD de l'activité " sanitaire " en attendant la mise à jour des tarifs (fin février) et les notifications de dotations annuelles (fin avril en général).

Cet article est consacré à une méthode d'élaboration d'un budget de masse salariale du personnel non médical. La méthode se veut équilibrée, entre précision et efficacité. La recherche de précision peut compliquer à l'excès. En effet, il ne s'agit pas de réaliser une paie anticipée des 12 mois de l'exercice budgétaire. Pour autant, la méthode doit permettre de budgéter mensuellement la masse salariale en euros et en ETP rémunérés. Elle doit également permettre d'élaborer le TPER en cohérence avec le budget. Le curseur n'est pas facile à positionner...

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Mots clés : Masse Salariale

Dans le n° 35 - Janvier 2012

Les tableaux de bord dynamiques à l'IGR

Le projet de mise en place de tableaux de bord décisionnels initié depuis mars 2010 s'inscrit dans le cadre de la mise en oeuvre de la contractualisation interne par la Direction Générale de l'établissement. Ce projet s'inscrit dans la continuité de la démarche impulsée à l'IGR depuis plusieurs années : construire un Système d'Information Décisionnel cohérent permettant de confronter des données relatives à l'activité, aux finances et aux ressources humaines afin d'aider au pilotage.

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Mots clés : Contrôle de gestion sociale, Indicateurs, Masse Salariale, Temps de Travail

Dans le n° 35 - Janvier 2012

Ressources humaines et territoires de santé : un vaste chantier

Alors que la loi HPST vient d'être révisée sous l'appellation de " loi Fourcade ", les évolutions  relatives aux " territoires " restent en devenir, à la fois sur le plan juridique mais aussi sur le terrain. Les ressources humaines de santé vont devoir s'adapter à des évolutions statutaires dans des cadres nouveaux pour répondre à la nécessaire optimisation des moyens mis en oeuvre alors que les besoins de santé sont croissants.

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Dans le n° 32 - Octobre 2011

Démographie médicale et accès aux soins : des résultats plutôt satisfaisants mais qui demeurent contrastés

Après avoir fait le point sur les données les plus récentes en matière de démographie et de densité infirmière (1), envisageons ce mois-ci la question de la démographie médicale qui conditionne directement celle de l'accès aux soins. Alors que l'on ne cesse de s'alarmer en parlant de désertification médicale et de zones sous-médicalisées, une étude récente de l'Institut de recherche et documentation en économie de la santé (IRDES) témoigne d'une réalité plutôt contrastée. Réalisée en 2010, elle propose un état des lieux des distances d'accès aux soins de ville et hospitaliers en France métropolitaine.
Les données recueillies sont celles de janvier 2007, date à laquelle le nombre de médecins et la densité médicale moyenne ont atteint un niveau historiquement élevé dans notre pays. Il en ressort qu'à cette date, 95% de la population bénéficiait d'une accessibilité aux soins de proximité (médecin généraliste, infirmier, chirurgien-dentiste ou masseur-kinésithérapeute) en moins de 15 minutes. Le temps d'accès moyen aux hôpitaux et aux équipement lourds était, lui aussi, globalement satisfaisant.

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Mots clés : Démographie médicale

Dans le n° 32 - Octobre 2011

Le volet RH du rapport public 2011 sur la Sécurité Sociale

A la lecture du rapport public sur la Sécurité Sociale, on remarquera en dehors des éléments financiers développés habituellement(1)un travail réalisé sur les coopérations hospitalières, la démographie médicale des médecins libéraux et les sages femmes.

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Mots clés : Coopération sanitaire, Médecins, Sages femmes

Dans le n° 31 - Septembre 2011

Le recours croissant par les CHSCT aux missions d'expertises externes et la soumission des contrats conclus à ce titre aux principes généraux de la mise en concurrence

Les Comités d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) occupent une place croissante dans les établissements publics de santé à la suite d'un affaiblissement des Comités techniques d'établissement (CTE) consécutif à la promulgation de la loi du 21 juillet 2009. Après un bref rappel de leurs principales missions et des moyens mis à disposition des élus dans le cadre de leur action, cet article s'intéresse au phénomène du recours croissant aux missions d'expertise externe. Il rappelle le cadre dans lequel celles-ci s'exercent afin de préciser les quelques marges de manoeuvre qui sont mises à disposition des établissements lorsque le mode de sélection du cabinet retenu par le CHSCT ne semble pas conforme aux principes généraux de la mise en concurrence.

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