Parutions

 

Dans le n° 41 - Juillet 2012

Des restructurations hospitalières et des hommes

Trois histoires parallèles racontées par leurs acteurs : les opérations menées par la Mutualité française entre 2001 et 2008 à la Clinique Jules Vernes de Nantes et aux groupes hospitaliers mutualiste de Grenoble et de Vénissieux. Le livre relaie l'expérience de la gestion opérationnelle et quotidienne de ces restructurations : choc des cultures, pilotage, projet médical, projet social, communication... En en tire des recommandations. On y trouve également le témoignage de Benoît Péricard, ancien directeur d'ARH et de CHU sur ces opérations dans leur contexte.

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Dans le n° 41 - Juillet 2012

Piloter et manager les projets au sein du pôle

A partir de l'expérience des établissements ayant participé au dispositif " 100 pôles d'excellence " en 2010 et 2011, l'ANAP publie ce guide opérationnel pour mener à bien les projets au sein des pôles. Une partie est consacrée au pilotage : Définitions des projets, diagnostic, choix des critères, construction des plans d'action et mise en oeuvre d'un dispositif de pilotage. Une seconde partie est consacrée au management : conduite du changement, travail en équipe adhésion des équipes, prévention des conflits et communication.

 

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Dans le n° 41 - Juillet 2012

Rapport sectoriel des cliniques et hôpitaux privés

Le rapport annuel de l'hospitalisation privée fait, entre autres, le point sur ses ressources humaines en 2010: 41000 médecins dont 90% de libéraux et une augmentation de 15% du nombre de médecins salariés depuis 2007. On notera la prédominance des femmes chez les moins de 30 ans. 150 00 personnes sont des salariés " non médicaux ", en augmentation de 2%, dont un tiers d'infirmiers


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Dans le n° 40 - Juin 2012

Réussir l'investissement hospitalier

Ce livre présente des approches complémentaires pour gérer les investissements des établissements de santé publics et privés, des mises aux normes à des investissements importants. Il présente une méthode économique et stratégique pour identifier les opportunités et comprendre le déroulement de la construction d'un programme d'investissement ; les procédures comptables et budgétaires et leur cadre de présentation ainsi que l'analyse financière des investissements et son illustration pratique. On y retrouve enfin un modèle développé spécifiquement pour les établissements de santé afin de construire le programme d'investissement.

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Dans le n° 40 - Juin 2012

Mission nationale " hôpital public "

La mission fait le constat que l'organisation polaire est acceptée et effective. Les établissements rencontrés sont organisés en pôles mais pas de manière homogène dans la nature des regroupements. S'agissant de la délégation de gestion, bien que revendiquée, elle ne parait pas obligatoirement un préalable à l'efficience et la forme ne doit pas primer sur le fond ou sur l'objectif de performance qualité/économie. Sur le plan strictement économique, les trois quarts des personnes ayant répondu au questionnaire de la mission sont d'accord pour considérer que l'organisation en pôles d'activité produit des effets positifs sur la maîtrise des dépenses, preuve en est qu'une démarche médio-économique à l'hôpital a du sens et est un facteur d'efficience.

 

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Dans le n° 40 - Juin 2012

Nouvelles pratiques de la bientraitance avec soi et avec l'autre

Partant de l'idée que l'attitude " d'oubli de soi " a quelque chose de dommageable dans le domaine sanitaire et médico-social, le livre propose notamment de retrouver, par une sorte " d'égoïsme sain ", une priorité du soi.


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Dans le n° 38 - Avril 2012

L'égalité hommes/femmes chez les directeurs d'hôpital

Alors que l'hôpital est l'un des secteurs les plus féminisé, on ne compte que 8,1 % de directrices en emploi fonctionnel.
Sur le total des dirigeants hospitaliers, on ne dénombre que 17,5% de femmes alors que le " vivier " de femme est de 33,5%. Si quelques femmes sont en poste actuellement dans les sphères les plus élevées, il n'en reste pas moins que leur proportion tend à diminuer à mesure que le grade s'élève.  Les carrières féminines sont pénalisées par la mobilité géographique, les congés maternité et plus généralement par les pratiques et les mentalités. Le constat est fait que l'égalité d'accès à la fonction publique n'implique pas d'égalité de parcours. Ce rapport est enrichi de témoignages des stituations féminines dans des établissements divers, fait le point sur le " rapport Guégot " et relaie les propositions de l'ADH : sensibilisation, exploitation intelligente de la matière statistique, formation et coaching, critères d'évaluation des dirigeants hospitaliers, et dispositif de postes tournants sur les fonctions vacantes pour absences longues.

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Dans le n° 38 - Avril 2012

La gestion des âges de la vie dans la fonction publique : pour une administration moderne et efficace

Le député (NC) fait le point sur l'allongement des carrières dans les trois fonctions publiques et constate que la gestion des âges n'est pas suffisamment prise en compte par les gestionnaires des ressources humaines, en dépit du vieillissement de la population active. Il manque notamment des postes adaptés à la hauteur de l'expérience des fonctionnaires à la fin de leur carrière. Selon lui, les séniors doivent ne doivent pas seulement travailler pour financer les pensions mais aussi pour transmettre leur savoir-faire. Parmi ses préconisations, on relèvera celle d'instaurer un droit à l'entretien de carrière à mi-parcours, vers 45 ans, qui pourrait être conduit par un " référent mobilité-carrière ". Cela permettrait d'assurer l'employabilité et de faire correspondre leur compétences avec les besoins des services. Egalement, une "DRH groupe" de la fonction publique permettrai une mobilité intéressante en fin de carrière.

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Dans le n° 37 - Mars 2012

Exemples d'outils d'établissements de santé pour anticiper la mise en service d'un bâtiment

A partir des projets menés dans établissements ayant participé à l'étude, on retrouve sur le site de l'ANAP, présentées par type de pratique à mettre en oeuvre, des expérimentations liées à des réorganisations ou des déménagements pour lesquels l'impact RH est primordial : Expérimenter les organisations futures dans l'ancien établissement, ajuster les effectifs, unité par unité ou encore accompagner les évolutions de métiers. Sur ce point, le CHU de Dijon propose son dispositif d'accompagnement RH mis en place pour les professionnels soumis aux réorganisations et un guide du tutorat pour l'accompagnement des évolutions de métier liées au déménagement. D'autres établissements proposent une contribution pour aider les collaborateurs à tourner la page et prendre en compte les souhaits de mouvement,
Formaliser un plan de communication et sur le déménagement.

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Dans le n° 37 - Mars 2012

Note d'analyse relative aux ressources humaines des établissements de santé antérieurement sous dotation globale sur la période 2008-2010

Cette analyse de l'Agence Technique de l'Information sur l'Hospitalisation a été réalisée à partir de données issues des EPRD des de 2009 à 2011 et des 3ème RIA de 2008 à 2010.  On en retire quelques tendances intéressantes comme l'augmentation annuelle moyenne de la masse salariale à 2%, plus précisément de 3% pour le personnel médical et de 1,7% pour le personnel non médical. Le nombre d'ETP augmente annuellement en moyenne de 1%, et  dans le détail de 3,3% pour le personnel médical et de 0,6% pour le personnel non médical. La rémunération du personnel extérieur augmente annuellement en moyenne de 11,1%, et en particulier dans les CH  de 20,1%. Le stock des jours de comptes épargne-temps augmente annuellement de 10,5%. Il augmente en particulier dans les CHU de 17,8% en moyenne.

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