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Dans le n° 96 - Juillet 2017

Par Jean-Marie BARBOT

Président de l'ADRHESS

Mots clés associés : GHT


Quelle mobilité au sein des GHT ?

Un an après la publication du décret du 27 avril 2016 qui était déjà sensé préciser les conditions d'application de la loi du 26 janvier 2016, ce ne sont pas moins de deux décrets, ces dernières semaines, (21 avril et 2 mai) et une instruction interministérielle (4 mai) qui sont venus expliciter ce qui avait sans doute encore besoin de l'être, notamment sur les questions touchant à la mise à disposition et à l'affectation du personnel non médical, et ce quelques mois à peine avant l'échéance du 1Er janvier 2018 .

Mais quelles que soient les intentions de leurs rédacteurs, force est de constater qu'il ressort de toutes ces dispositions une " obscure clarté " permettant des interprétations divergentes sur un sujet pourtant essentiel, à savoir le type de mobilité pouvant être proposée, voire imposée, à notre personnel.

Et l'on voit bien qu'en dépit d'un discours officiel qui se veut rassurant, bien des interrogations, et non des moindres, subsistent encore aujourd'hui qui risquent de compliquer singulièrement la tâche des DRH chargés de préparer cet été le fameux " schéma des mobilités " qu'ils devront présenter à la rentrée au comité stratégique et aux organisations syndicales !

Ces interrogations portent principalement sur trois points :

- Peut-on, comme semble le préconiser le Ministère, imposer, in fine, à un agent relevant d'un établissement public de santé autonome, une mise à disposition de plein droit, dès lors qu'il n'accepte pas la mobilité qui lui est proposée ?

- Peut-on véritablement, pour justifier et rendre opposable cette décision, assimiler toutes les mutualisations (obligatoires et facultatives) prévues à l'article L.6132-3 du CSP à des " transferts d'activités ou des regroupements de services " tels qu'ils sont organisés dans les GCS ?

- Quelles seront précisément les conséquences d'un éventuel refus opposé par un agent, ou par toute une équipe, à ce qui sera interprété, d'une manière ou d'une autre, comme une " mutation d'office " ?

En l'état actuel de la réglementation, il semble difficile de nier la fragilité d'un dispositif dont on voit mal au regard des pratiques RH habituelles dans nos établissements, notamment en matière de dialogue social, comment il permettrait aux directions hospitalières de s'affranchir d'une acceptation réelle des équipes concernées, sauf à s'engager dans des contentieux à l'issue très incertaine , compte tenu d'une jurisprudence administrative toujours très soucieuse de la protection des droits des agents...

Les interrogations doivent donc être levées pour sécuriser, tant pour les personnels que pour les directions, les conditions de la mobilité territoriale.

Prenons toutefois garde à ne pas traiter cette question de manière exclusivement règlementaire.

Changer de service ou de site, changer de poste ou de fonctions, peut certes être une opportunité mais aussi une épreuve pour des professionnels : perte de repères, changement des conditions de travail... Il en va aussi de leur qualité de vie au travail !

Il appartient donc aux directions, dans le cadre d'un dialogue renforcé avec les équipes et les représentants du personnel, d'argumenter et de convaincre, de préparer les mesures d'accompagnement, mais aussi de prendre en compte le niveau d'acceptabilité sociale de décisions pouvant être lourdes de conséquences sur la vie professionnelle et familiale des agents concernés par les restructurations induites par la mise en place des GHT.



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